企業における望ましい人事評価とはどのようなものでしょうか。
人事部やマネジメント層のなかには、新しい制度導入やシステムの改定などの必要性を感じている人も多いでしょう。
本記事では、企業における人事評価制度の意味と目的、人事評価における3つの基準や代表的な手法などを解説します。
人事評価制度の導入は十分な時間や工数をかけて行う必要があります。
「目標設定などのフェーズごとに意味を明確化する」「評価シートの書き方や例文などを提示してわかりやすくする」など、導入をスムーズにするポイントも解説しますので、参考にしてください。
【 目 次 】
企業における人事評価とは？人事評価の意味と目的
人事評価の3つ基準
人事評価制度導入の流れ
人事評価制度の注意点と課題
評価基準を明確にする
リモートワークへの対応
評価者の研修や育成
人事評価システムをスムーズに導入するポイント
目標設定から評価フィードバックまでフェーズの目的と意味を明確に
例文や書き方サンプルなどを提示する
【まとめ】人事評価制度は企業の根幹となる制度
企業における人事評価とは？人事評価の意味と目的
企業における人事評価とは、社員やスタッフの働きぶりやパフォーマンスを査定して報酬や待遇を決定することです。
人事評価は英語で「performance appraisal」または「personnel assessment」などと言います。最近では「review」という英語を用いることも多いようです。「performance evaluation」（人事考課）には、上司から部下への硬直的な実績中心の評価というニュアンスがありますが、「performance appraisal」「performance review」には、結果だけでなく、プロセスや成長度・将来性などを評価する意味が含まれています。
人事評価の意味と目的には以下のようなものが挙げられます。
企業のビジョンや方針の明確化
適切な人材配置
社員やスタッフのモチベーション向上
人材育成
企業は人事評価の項目や基準に、企業の経営方針や経営理念を取り込むことによって、社員やスタッフに企業のビジョンや方針を明確に示せます。社員やスタッフも、企業のビジョンや方針に対して、自分の具体的な役割や行動がイメージしやすくなるでしょう。
客観的な基準にもとづいて社員やスタッフを評価することで、適材適所の人材配置が行えるようにするのも人事評価の大事な目的です。
企業のビジョンや方針に沿い、納得感のある適切な人事評価が実施されれば、社員やスタッフのモチベーション向上にもつながります。
閉じられた組織内や一方的な上司の評価に左右されるのではなく、客観的で明確な人事評価制度や基準を示すことが大切です。「会社や上司に正しく評価されている」と感じられれば、社員のモチベーションやエンゲージメントは向上するでしょう。
社員やスタッフに対し、公平公正な評価項目をもとに的確なフィードバックを行うことは、人材育成の観点からも重要です。企業や上司から評価されているという認識が、自発的な行動や意欲形成を促すきっかけになります。
社員やスタッフが自発的な行動や成長をするためにも、人事評価の基準は企業の方針に沿ったもので、かつ、客観的で明確に提示されている必要があります。
人事評価の3つ基準
人事評価を考える際、以下の3つの基準で評価項目を決めるとよいでしょう。
業績・成果
能力
情意
1. 業績・成果
業績にもとづいて行う評価です。業績目標・課題目標のほか、日常業務の成果などを数値化して評価します。
企業の方針や経営理念、組織の方針などを盛り込み、客観的でわかりやすい評価項目にするのがポイントです。最終的なゴールの設定だけでなく、途中のプロセスを評価できる仕組みやKPIを設定するようにしましょう。
2. 能力
能力面では、直接的な業績目標ではなく、各々が業務を行うために必要とされるスキルや知識を評価します。必要な資格やスコアなどの評価項目を設定するのもよいでしょう。専門性の高い職種の場合は、この部分の評価ウェイトをほかの職種より上げるように設定します。
3. 情意
情意とは、仕事に対する姿勢や勤務態度を評価する基準です。仕事に対する積極性や責任感・協調性やコンプライアンスなど、職種や職位によって、重視すべきポイントは異なります。
評価制度は、これら3つの基準に沿って項目を設定し、職種や環境に応じて評価ウェイトや具体的な項目を変えていくとよいでしょう。
人事評価の手法
人事評価にはさまざまな手法があります。いくつか代表的な人事評価の方法を紹介しますので、企業の経営方針や人事方針に合わせて、採用を検討してください。
等級制度
社員の能力・職務・役割などを等級（ランク）分けする評価制度です。年功序列で給与が上がっていくのではなく、能力や役割の等級に応じて処遇も上がる仕組みです。
等級のつけ方には、経験による職務遂行能力を重視する「職能資格制度」や、職務の業績や成果を重視する「職務等級制度」、役割と能力の両方で評価する「ミッショングレード制度」などの種類があります。
360度評価
360度評価は、上司だけでなく同僚や部下、他部署など複数の関係者が多面的に評価を行う手法です。人材育成や社員の自発的な能力開発を促す手法としても注目されています。多面的な評価を受けることで、評価の公平性や客観性が確保しやすいことが360度評価のポイントです。
HR総研のアンケート調査によると、360度評価を導入している企業は全体の2割程度で、導入目的としては、「多面的評価による客観性の確保」が70％と最多になっています。※
MBO
MBOは、アメリカの経営学者、ピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント手法で、英語で「Management by Objectives」、日本語では「目標管理制度」と呼ばれています。
MBOでは、企業の方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせた目標設定をし、社員が自ら行動し、その達成度によって評価を受けることが特徴です。
社員自身が目標設定から達成までのプロセス、達成度までを管理することで、パフォーマンスやモチベーション向上が期待できます。
コンピテンシー評価
コンピテンシー（仕事で高いパフォーマンスを発揮している人の行動特性）で評価を行なう制度です。上司や上部組織から評価されるのではなく、言い換えれば「仕事ができる人と同じ行動をした人を評価する」ので、評価される側からすると公正で納得感のある評価が行いやすくなります。
成果だけに注目するのではなく、高いパフォーマンスを発揮している人が「意識していること」や「具体的な行動」などを評価項目に組み込むのがコンピテンシー評価の特徴です。
人事評価制度導入の流れ
人事評価制度を初めて導入する際には、現場の混乱を招かないように慎重に行う必要があります。
人事評価制度を導入するときは、以下のようなステップで進めていくとよいでしょう。
評価制度の目的と手法の選定
評価基準の設定
処遇や待遇の規定策定
評価項目やスケジュールの設定
人事評価制度の周知徹底
1. 評価制度の目的と手法の確定
企業の経営方針と照らし合わせ、理想の「社員のあるべき姿」を設定して、現状とのギャップや課題を分析します。現状分析と課題の抽出から、人事評価制度の目的を明確にしましょう。
なぜ人事評価制度を導入するのか、人事評価制度を導入することによってどのようなことを目指したいのか、ここがブレてしまうと、具体的な評価基準や項目の設定もうまくいきません。
目的が決まったら、それに沿ってどんな人事評価制度が良いか、具体的な手法を選びます。社員のモチベーションアップを優先したい場合にはMBO制度を、硬直的な職位や組織体制に課題を感じている場合は360度評価を取り入れるなど、課題と目的に合わせた手法を採用してください。
2. 評価基準の設定
評価の目的と手法が決まったら、それに沿った評価基準の設定を行います。「業績・成果」
「能力」「情意」の3つの基準を参考にして、企業の経営方針や目指す社員の姿に合わせた評価基準を策定してください。
等級制度なら、職種や部門によって求められる役割や行動を検討し、等級制度と照らし合わせながら各等級の評価基準を設定します。
360度評価を導入する場合には、リーダシップや自己啓発など、具体的な評価項目に落とし込みやすい評価基準を設定しておきましょう。
3. 処遇や待遇の規定策定
評価制度の手法や基準が決まれば、大きな枠組みは決定したことになります。次に重要なのは、評価制度を社員の処遇や待遇にどのように結びつけるかです。
評価制度を社員の給与や賞与・昇格などに反映する規定を作成する必要があります。等級制度を設ける場合は、次のステップで具体的に作成する評価項目に応じて適切に規定を作成してください。
4. 評価項目やスケジュールの策定
具体的な評価項目や、評価制度導入に向けてのスケジュール策定を行います。
評価項目の策定は、評価基準をベースに、各組織や部門、役職などの意見を参考にできるだけ具体的な項目を設定するようにしましょう。
評価項目が具体的なほうが評価者は評価しやすくなりますし、評価される側にとっては、組織や上司から求められていることや課題が明確になります。
評価項目が決まったら、導入に向けてスケジュールを策定します。評価制度の導入には、経営陣への説明や承認、企業全体への周知徹底など、ある程度リードタイムが必要です。
できれば、導入前に評価者向けの評価研修や説明会、評価トライアル期間などを実施し、導入にあたって現場が混乱しないよう、スケジューリングしましょう。
5. 人事評価制度の周知徹底
人事評価制度の内容が確定したら、社員へ向けての周知徹底を行いましょう。
人事評価制度は、社員の待遇にかかわる重要かつセンシティブな内容を含んでいます。社内への説明会や広報資料などを工夫し、人事評価制度の目的や評価基準などについて丁寧な説明をこころがけてください。
人事評価制度の注意点と課題
人事評価制度にはメリットもありますが、運営していくなかで注意を要する点や、新たな課題も出てきます。
人事評価制度の注意点と課題について解説します。
評価基準を明確にする
人事評価基準は明確にしましょう。人事評価の基準は、制度の根幹となる大切なものです。ここが不明瞭だったりあやふやだったりすると、具体的な評価項目への落とし込みやフィードバックがうまくいきません。
人事評価基準の考え方として、「業績・成果」「能力」「情意」の3つの基準を紹介しましたが、これをもとに、企業が重視する評価基準を明確にしておきましょう。
「業績・成果」であれば、売上高・営業利益・顧客満足度・組織ごとの数値目標などさまざまな基準が考えられます。
「能力」では、リーダーシップ・コミュニケーション力・専門スキルなど、企業が求める「社員のあるべき姿」をもとにした基準が必要です。
「情意」に関する基準では、協調性・コンプライアンス意識・挨拶やマナーなど、会社の風土や文化に合った基準を設定してください。
リモートワークへの対応
近年の人事評価制度の大きな課題としてあがっているのが、リモートワークへの対応です。コロナをきっかけに、業種や職種を問わずテレワークなどのリモートワークが普及しましたが、テレワークではマネジメント層が部下の勤務態度を直接見ることができません。
人事評価制度では、従来のオフィスや店舗で全員が一緒に仕事をするスタイルとは異なるリモートワークやテレワークへの対応が求められています。
HR総研のアンケート調査では、テレワーク下における人事評価の実態調査として次のような結果が報告されています。
●テレワーク下における人事評価、出社時より困難と感じる企業が7割以上
●テレワーク下の適正な人事評価のための取り組みは「面談機会の増加」が最多
●テレワーク対応の人事評価制度への変更、「変更済み」「検討中」を合わせると約半数
多くの企業がテレワーク下の人事評価を、対面型のスタイルよりも難しいと感じており、面談機会の増加や制度変更などの対応を迫られています。テレワーク下では、業務プロセスの管理や勤務態度の評価が難しいため、人事評価制度について「成果を重視する」と答えた企業が8割にのぼるとの結果が出ています。
評価者の研修や育成
人事評価は基本、上司などの評価者が評価を行ないます。人事評価制度を上手く機能させるためには、評価者の研修や育成が不可欠です。
人事評価にあたって、評価者の私情が挟まったり、偏った基準の判断がなされたりすると、社員のモチベーションは大きくダウンしてしまいます。
たとえ、評価者が公平な判断をこころがけていても、評価基準がきちんと明確化され説明されていないと、上司Aと上司Bの間で違う判断がなされてしまう可能性もあります。人事評価の基準や項目、評価づけの仕方などについて、評価者向けに丁寧な研修や説明会を行うようにしましょう。
人事評価システムをスムーズに導入するポイント
新しく人事評価制度を導入したり、人事評価システムの改定を行ったりするのには時間がかかります。社員の給与や待遇にかかわる重要な問題ですから、きちんと説明をしないと反発を感じる社員もいるかもしれません。
新しい人事評価制度やシステムをスムーズに導入するために気をつけるべきポイントを解説します。
目標設定から評価フィードバックまで各フェーズの目的と意味を明確にする
人事評価制度は、目標設定から評価者との面談・フィードバックまでいくつかのフェーズがあります。それぞれのフェーズで社員に対し「いま何をしているのか」「なぜこれを行うのか」、意味と目的を明確に説明して意識させるようにしましょう。
例文や書き方サンプルなどを提示する
人事評価制度を新しく導入したり、制度やシステムを改定したりする際には、人事評価のコメントやシートなどの書き方・サンプルなどを提示し、評価する側も評価される側もイメージしやすい説明を心がけましょう。
360度評価やMBOなどでは、マネジメント層だけではく、若手や経験の浅いスタッフもコメントや評価を書く必要があります。書き方がわからず苦手意識を持ってしまうと、人事評価に対するモチベーションが下がってしまいますので、特にこのような評価手法を取り入れる場合は、説明会やサンプル提示などを充実させましょう。
【まとめ】人事評価制度は企業の根幹となる制度
企業における人事評価制度の目的と意味、新しい制度やシステムをスムーズに導入するポイントなどについて解説しました。
人事評価制度は、経営方針と社員のモチベーションにかかわる、言わば企業の根幹となる制度です。そのため、人事評価制度の導入の際には、マネジメントにも社員にも十分な時間をかけて説明をし、工数をかける必要があります。
また、社員数や拠点が増えたり、テレワーク普及などの働き方改革が進んだりするなかで、新たな変更点や課題が出てくることもあるでしょう。
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